Toda organización con aspiraciones de lograr unos resultados compatibles con el logro de su visión, en el marco de la misión y propósito que guían su actuación, debe desarrollar exitosamente una secuencia de procesos indispensables.

Esta secuencia comienza por la armonización de la estrategia con su cultura y con sus valores, a partir de la cual debe diseñar la estructura y la organización que le dará basamento a la ejecución de todas las acciones que se derivan de la estrategia adoptada.

Un eslabón esencial de esta secuencia es el liderazgo motivador, que libere y oriente todas las energías hacia el logro del rendimiento sistémico, es decir hacia el despliegue de todas las potencialidades individuales y colectivas de las personas que se desempeñan en la empresa.

La evaluación del desempeño es un aspecto central para que el ejercicio de este liderazgo permita obtener los objetivos y los resultados esperados, en el marco de la gestión integral del talento disponible en la empresa.

La gestión integral del talento es un entramado de políticas y acciones que incluyen la evaluación del desempeño, pero ésta debe estar contextualizada en un sistema que le dé sentido, soporte y razón de ser.

La gestión del talento se inicia con la elección de la estrategia competitiva, a partir de la cual se planifican los perfiles de las personas necesarias y se diseñan los puestos (roles del organigrama).

El diseño de puestos contribuye a modelar varias acciones importantes:

1. En primer lugar define la adquisición, es decir la búsqueda y admisión de las personas que cumplan con el perfil diseñado para cada puesto
2. En segundo lugar, permite la valoración y la clasificación de puestos, según el aporte de cada uno a la estrategia competitiva
3. En tercer lugar, a partir de esta valoración, proporciona elementos para establecer la estructura retributiva fija.     

A partir del diseño de puestos, se deriva naturalmente la evaluación del desempeño, que se conecta con varios planos fundamentales de la gestión del talento:

1. Proporciona elementos para adoptar sistemas de remuneración variable
2. Brinda información para la carrera y la promoción de las personas
3. Pone en evidencia necesidades de capacitación
4. Aporta elementos para fundar decisiones de salida.

De manera integral, la evaluación del desempeño permite alinear el talento de la empresa, con su estrategia y su cultura, generando una serie de impactos relevantes que conviene ordenar y sistematizar, de modo que sea posible identificar las prioridades que resulten del análisis por parte de la dirección de la empresa para cada situación específica.

1. LAS COMPETENCIAS COMO BASE DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Una típica manera para evaluar el desempeño es la que se basa en las competencias, entendidas como la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, las habilidades, las destrezas y las herramientas adecuadas para solucionar situaciones y problemas propios de un puesto determinado.

Aunque es posible diseñar propuestas de capacitación para desarrollar las competencias, lo habitual al trabajar en temas de evaluación del desempeño es iniciar el proceso con las competencias generales, recomendándose hacerlo con 10 o 12, incluyendo dentro de ellas, por ejemplo, iniciativa e innovación, desarrollo de equipos de trabajo, habilidades comunicacionales, resolución de conflictos, orientación a resultados, etc.

El diseño de evaluación de desempeño no es simple (ni debe hacerse a la ligera), es una herramienta muy importante si su diseño de realizar de manera ordenada, coordinada y consecuente con las necesidades organizacionales (y no solamente con las preferencias individuales de algunos miembros de dicha organización). Una verdadera invitación a avanzar en el sentido del rendimiento sistémico organizacional para “hacer cada vez mejor las cosas que hacemos”.

Alejandro Bernhardt

Consultor y Phd en Administración de Empresas

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